说真的，当下很看不起这位副部长，然而环顾四周，这类官爷并不少，个中原因包括部长调动部门的频率高，有的刚刚上手就换部门，接手另一个新部门。把不适合的人安插在不熟悉的官位上，只会造成人民的不幸。有官运却不努力的，终究无法在官位上久留。当政府强调部长绩效指标（MPI）时，混饭吃的官爷随时会被淘汰。
我公司注重关键绩效指标（KPI），每年例行安排管理层到环境优雅的度假村参与脑力激荡营，负责督导的米娜姐在房地产行业经验丰富，各部门的议题都被她不留情面的挑出来开刀：“这是小学五年级的水平！”
今年我们进步了，跨入“中学”门槛，个别汇报讲解时，“重症”的个案大大减少。工作坊结束后，慎而重之呈上关键绩效指标给人力资源部时，脑海里浮现一位离职同事的潇洒面容：
不达标索性收起
“关键绩效指标？那是写爽的，年头写了年底看看不妙，太多项目不达标，索性收起来，管他呢！”
从公司的角度来看，关键绩效指标是团队的方向、个人的使命。年初设定目标，年杪自我审视，升迁贬谪自有因，然而，人为因素的存在，影响了关键绩效指标的准确度。例如年头设定的几个目标都达成了，年杪自我评估时，上司一看：“分数太高了，调一调……”于是唯有万分不情愿的下调，因为据说“分数太高不好！”
当然不是每个上司都会要求下属调低分数，打分大方的也有其人，不过到派花红那一刻就极度后悔了，因为大方给下属高分的，未必得到上司的大方对待，结果花红比下属少几个百分比，暗自顿足捶胸。
首相马哈迪在2018年11月28日同意落实的部长绩效指标评估制，是人民乐见的事，让第一次当政府的部长们可以朝个别的部门目标迈进。部长绩效指标的5项评估当中，占百分比最高的，是衡量部长核心的服务成就（50%），其次是首相评分及公众对部长的印象（20%）。
首相评分及公众对部长的印象，是很主观的议题，而部长的核心服务成就，以“第11大马计划中期检讨报告”订下的各部门核心服务为依据，相信可以更明确和贴近希盟当初的竞选宣言，并以阶段性成就为目标，在任期内有所作为，才有望夺得“高分”，赢取民心。
把龙门往后移，是主观议题必然性的结果，没有策划和谋略，部长绩效指标可能会沦为纸上谈兵。如果能够每半年一次公开审视各部门绩效，让民间更多的“米娜姐”挑出疑点，让公众参与谈论，对于推动国家经济的议程，会起着正面积极的作用。
（原文刊于20180321《南洋商报》言论版）
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